INTRODUÇÃO
A Organização Mundial da Saúde (OMS) no último dia 11 de março declarou situação de pandemia global do Coronavírus (COVID-19). Entre as milhares de recomendações de prevenção, incluem-se a limpeza e higienizaçãodo local de trabalho, a promoção regular de limpeza das mãos e a disposição de lenços em locais de fácil acesso. Além disso foi recomendado evitar multidões e sugerido o teletrabalho no caso da epidemia.
No mês de fevereiro, foi sancionada no Brasil a Lei 13.979/2020, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do Coronavírus (COVID-19). O isolamento e a quarentena (restrição de atividades ou separação de pessoas, bagagens, contêineres, animais, meios de transporte ou mercadorias suspeitos de contaminação das pessoas que não estejam doentes, a fim de evitar a possível contaminação ou a propagação do vírus) são algumas das medidas que podem ser aplicadas pelo Poder Público. Neste caso, o período de ausência decorrente será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada (artigo 3o, parágrafo 3o). As medidas de isolamento e quarentena, no entanto, somente poderão ser tomadas pelos gestores locais de saúde, mediante autorização do Ministério da Saúde. A Portaria 356/2020 do Ministério da Saúde regulamenta diversos procedimentos da Lei da Quarentena.
No caso de afastamentos não decorrentes do Coronavírus (COVID-19), aplicam-se as disposições gerais para licença por motivo de saúde. Neste caso, trabalhadores filiados ao Regime Geral de Previdência Social incapacitados para o trabalho ou para sua atividade habitual por mais de 15 dias têm direito ao auxílio-doença. Durante os primeiros 15 dias consecutivos de afastamento, cabe à empresa pagar ao empregado o seu salário integral. Após o 16o dia, o pagamento é feito pelo INSS. Os demais filiados ao INSS, como prestadores de serviço, profissionais autônomos e outros contribuintes para a Previdência, também podem acionar o órgão para ter direito ao auxílio-doença.
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As graves consequências geradas para a economia, que afetam diretamente relações de consumo, a pandemia de Coronavírus (COVID-19) também tem consequências nos aspectos trabalhistas. Muitas empresas foram afetadas pela falta de insumos, que ocasionou inclusive pausa nas produções. Assim em tempos de crise é necessário que se busque soluções para os contratos de trabalho. A crise afeta os ramos empresariais dos mais variados setores da economia, desde a produção, a distribuição, a prestação de serviços e o comércio. Eventos estão sendo cancelados, impactando os empresários e prestadores de serviços, subordinados ou não, incluindo artistas. Diversos ramos de atividade estão ou serão fechados por tempo indeterminado. Em decorrência desta situação surge a pergunta:
Quais providências podem e devem ser tomadas diante dessa pandemia?
A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho e as demais legislações indicam algumas respostas: férias coletivas; paralisação da atividade, com possibilidade de exigência posterior de horas extras para recuperação do tempo perdido; suspensão de contratos mediante bolsa de aprendizagem; rescisão de contratos por motivo de força maior, às expensas das autoridades governamentais que paralisaram atividades; redução dos salários com redução proporcional das jornadas; revezamento de trabalhadores; e teletrabalho. A seguir apresentaremos algumas das hipóteses que podem ser seguidas pelas empresas.
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TELETRABALHO – “Home Office”
O teletrabalho é regulamentado pelo artigo 75-A a 75-E da CLT, sendo caracterizado pela prestação à distância, mediante o uso de meios telemáticos de comunicação, que não se confundam com o mero trabalho externo. É exigido contrato específico, ou aditivo contratual. Todavia, em situações emergenciais como a decorrente do Coronavírus (COVID-19), a previsão contratual ou o referido termo aditivo podem ser dispensáveis. Para tanto basta ao empregador a comunicação com especificação do motivo da exigência o trabalho remoto e o prazo, prorrogável, até a normalização das atividades empresariais. Neste caso o empregador deverá prover ao empregado os meios operacionais para o trabalho remoto.
BANCO DE HORAS
As empresas poderão instituir o banco de horas, compensando a jornada do período de inatividade no prazo máximo de 06 (seis) meses, conforme dispõe o artigo 59, §5o da CLT em ajuste individual ou em período superior em negociação coletiva com o sindicato da categoria.
FÉRIAS COLETIVAS
A concessão de férias coletivas é uma hipótese legal e viável a todas as empresas. Tal possibilidade está prevista no art. 139, da CLT – “Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.” Por determinação legal o período mínimo de férias é de 10 (dez) dias (§1° do art. 139 da CLT).
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Os empregados contratados com menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo (art.140). Neste procedimento há necessidade de a empresa comunicar tal fato ao sindicato e ao Ministério com 15 (quinze) dias de antecedência (§§ 2o e 3o do art. 139 da CLT). Ocorre, que diante da situação de pandemia entendemos, que fica o empregador dispensado da comunicação prévia à autoridade local do trabalho, bastando a comunicação fundada nos motivos ensejadores da concessão das férias aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e a afixação de aviso nos locais de trabalho, com o prevê o §3o do art.139, da CLT.
NEGOCIAÇÕES COLETIVAS
Para os diversos problemas existentes a negociação coletiva se mostra o instrumento eficaz para encontrar a melhor solução, até porque em alguns casos os acordos coletivos e as convenções coletivas de trabalho podem se sobrepor a lei (art. 611-A e 611-B da CLT). Assim é possível se estabelecer com o sindicato da categoria as condições especiais e necessárias para que o período de pandemia seja ultrapassado com a devida proteção tanto de patrões, quanto de empregado.
REVEZAMENTO DE TRABALHADORES
O regime de revezamento, previsto na CLT, inerente a determinadas categorias profissionais, como as do setor de saúde, poderão, excepcionalmente, ser utilizado em virtude dos coronavírus (COVID-19), diminuindo com isso o acesso simultâneo de trabalhadores ao local de trabalho, diminuindo os riscos. Um acordo com a categoria profissional, diante da emergência e da excepcionalidade é absolutamente viável para todas as categorias.
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SUSPENSÃO DE CONTRATOS MEDIANTE BOLSA DE APRENDIZAGEM
O art. 476-A, da CLT dispõe – “O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.” O citado dispositivo não foi previsto na CLT para crise setorial, mas pode perfeitamente ser utilizado diante dos efeitos gerais decorrentes do Coronavírus (COVID-19).
Na hipótese, contudo, não basta o exercício do jus variandi(direito que possui o empregador de alterar unilateralmente, somente em casos excepcionais, as condições de trabalho de seus empregados). Sendo necessário o ajuste da empresa com o sindicato da categoria profissional, mediante acordo coletivo.
RESCISÃO DE CONTRATOS POR MOTIVO DE FORÇA MAIOR, ÀS EXPENSAS DAS AUTORIDADES GOVERNAMENTAIS QUE PARALISARAM ATIVIDADES
Esta hipótese está prevista no artigo 486, caput e §1o, da CLT. Em tese e por força da lei, de forma objetiva a paralisação de atividades decorrentes de ato governamental pode levar ao custeio, pela autoridade administrativa, da suspensão ou rescisão dos contratos.
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REDUÇÃO DOS SALÁRIOS COM REDUÇÃO PROPORCIONAL DAS JORNADAS
Como sugerido pelo Ministro Alexandre Agra Belmonte do Egrégio Tribunal Superior do Trabalho há a possibilidade de as empresas adotarem o disposto na Lei 4.923/1965 editada em plena ditadura militar, diante da crise empresarial e do desemprego. Nos termos do art. 2o, da referida lei – “A empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.”
A citada legislação, conforme expõe o Ministro foi relembrada por ocasião da devastação que atingiu a região serrana fluminense, em decorrência das chuvas e deslizamentos que a castigaram em 2007, fechando inúmeras empresas e exterminando a produção agrícola daquele ano.
Da mesma forma que ocorreu em 2007, a norma, dirigida a empresas em dificuldades financeiras, pode vir a ser utilizada a médio prazo conforme os efeitos do Coronavírus (COVID-19) na economia das empresas. Não é de utilização imediata e sim, mediante acordo com o sindicato da categoria profissional correspondente, se os efeitos de eventual paralisação da produção ou diminuição significativa do consumo lhes afetarem. Não havendo acordo, poderá a empresa submeter o caso à Justiça do Trabalho (§ 2odo art. 2o).
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CONCLUSÃO
Em época de crise, a CLT e a legislação especial fornecem meios de solução para os problemas decorrentes do Coronavírus (COVID-19), conforme demonstrado nesse documento. No momento, há incerteza por parte do empresário de qual modelo adotar. O Governo Federal até poderá editar Medida Provisória ou enviar um Projeto de Lei ao Congresso Nacional, em caráter de urgência, para flexibilizar exigências contidas nas normas supra e estabelecer meios de ajuda financeira às Empresas para enfrentamento desse período de baixa da produção, garantindo assim também aos trabalhadores a manutenção de seus salários e empregos. A Bittencourt & Barbosa e todos os seus profissionais estão à disposição para prestar a devida assistência de forma ágil e eficaz visando minimizar os danos e consequências da pandemia do Coronavírus (COVID-19).
CONTATOS
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